Autogestión de competencias

Estos meses de pandemia, de cuarentena y de transición, los sistemas de trabajo y modelos de negocio han presentado cambios vertiginosos, donde colaboradores y superiores han debido adaptarse a un cambio de mirada, a un espacio de reflexión y a encontrar un mayor sentido a su labor v/s identificar el propósito de sus clientes. Seguramente aquellos que no lo han hecho, no podrán sostener por mucho tiempo la misma forma de desenvolverse, tanto por el bienestar de ellos, como de la empresa.

En esta oportunidad quiero compartirles la importancia de liderar en base a la “Gestión por competencias”, su profundidad y alcance. Un líder que identifica las competencias necesarias para su organización y su equipo facilita la concreción de objetivos, ya que genera espacio para un desempeño superior, acompañando un camino, hacia el desarrollo o fortalecimiento de nuevas competencias, mejorando calidad y productividad en las organizaciones.

Si bien hace un par de años, nos propiciaban que las soft skill eran el futuro, hoy son el presente activo y dinámico en el mundo VICA que transitamos, aquellas habilidades blandas que entregan un sello diferenciador e influyente en el colaborador y en el líder del nivel jerárquico e industria que sea.

¿Cuáles son las SOFT SKILL TENDENCIA?

Comunicación, Inteligencia emocional, Adaptación, Pensamiento crítico, Iniciativa y/o auto-gestión, Creatividad e innovación

Partamos por entender las competencias….

El modelo de la gestión por competencias comienza a situarse en la década de los 90. Según el modelo de Spencer & Spencer va desde lo que posee menor profundidad hacia lo de mayor profundidad, es así como, que de una manera sencilla podríamos esquematizar las competencias de la siguiente forma:

1. CONOCIMIENTOS: Acerca lo que sabemos. Lo COGNITIVO
2. HABILIDADES Y DESTREZAS: Acerca lo que hacemos. Lo CONDUCTUAL
3. ACTITUDES Y VALORES: Acerca de lo que somos. Lo ACTITUDINAL

En resumen, las competencias describen los conocimientos, las habilidades y los comportamientos (actitudes) asociados al desempeño sobresaliente de un puesto de trabajo determinado. Son aquellas distinciones que un colaborador realiza de manera excelente a diferencia de las cualidades requeridas para realizar un puesto de trabajo.

Spencer & Spencer desarrollan el modelo del iceberg. Por un lado, está la parte visible, que corresponde a los conocimientos y habilidades de la persona y por otro esta la parte del iceberg cubierta, donde se encuentra la actitud, que en ocasiones se hace complejo identificarla.

La consultora Hay group, agrupo ciertas competencias genéricas que son transversales en diferentes puestos de trabajo y que conllevan a un desempeño superior. Te invito a revisarlas y a realizar tu propio auto-diagnóstico de ellas:

Competencias genéricas

• Logro y Acción: Motivación por el logro, Ocupación del orden y calidad, Iniciativa, Búsqueda de información.
• Ayuda y Servicio: Sensibilidad Interpersonal, Orientación al servicio al cliente.
• Influencia: Impacto/influencia, Conocimiento Organizativo, Construcción de relaciones.
• Gerenciales: Desarrollo de personas, Dirección de personas, Trabajo en equipo y colaboración, Liderazgo.
• Cognitivas: Pensamiento analítico, pensamiento conceptual, conocimientos y experiencia.
• Eficacia personal: Auto-control, confianza, comportamiento ante fracasos o tolerancia a la frustración.

¿Identificas cuáles de ellas tienes con mayor y menor desarrollo?

¿En alguna reunión de feedback te ha hecho sentido alguna de ellas o tu punto ciego te lo ha dificultado?

Hoy cuando el mercado de candidatos cada día crece más, a raíz de la pandemia y la curva ascendente del desempleo, la “autonomía e iniciativa” para gestionar nuestras propias competencias es vital, no solo por el hecho de estar en una búsqueda activa de empleo, sino también por la disposición a generar tu propio emprendimiento, que entregue valor al mercado o bien para ser un colaborador literalmente competente para el puesto de trabajo que desempeñas.

¡ Se tu propio formador de competencias ¡