Autogestión de competencias

Estos meses de pandemia, de cuarentena y de transición, los sistemas de trabajo y modelos de negocio han presentado cambios vertiginosos, donde colaboradores y superiores han debido adaptarse a un cambio de mirada, a un espacio de reflexión y a encontrar un mayor sentido a su labor v/s identificar el propósito de sus clientes. Seguramente aquellos que no lo han hecho, no podrán sostener por mucho tiempo la misma forma de desenvolverse, tanto por el bienestar de ellos, como de la empresa.

En esta oportunidad quiero compartirles la importancia de liderar en base a la “Gestión por competencias”, su profundidad y alcance. Un líder que identifica las competencias necesarias para su organización y su equipo facilita la concreción de objetivos, ya que genera espacio para un desempeño superior, acompañando un camino, hacia el desarrollo o fortalecimiento de nuevas competencias, mejorando calidad y productividad en las organizaciones.

Si bien hace un par de años, nos propiciaban que las soft skill eran el futuro, hoy son el presente activo y dinámico en el mundo VICA que transitamos, aquellas habilidades blandas que entregan un sello diferenciador e influyente en el colaborador y en el líder del nivel jerárquico e industria que sea.

¿Cuáles son las SOFT SKILL TENDENCIA?

Comunicación, Inteligencia emocional, Adaptación, Pensamiento crítico, Iniciativa y/o auto-gestión, Creatividad e innovación

Partamos por entender las competencias….

El modelo de la gestión por competencias comienza a situarse en la década de los 90. Según el modelo de Spencer & Spencer va desde lo que posee menor profundidad hacia lo de mayor profundidad, es así como, que de una manera sencilla podríamos esquematizar las competencias de la siguiente forma:

1. CONOCIMIENTOS: Acerca lo que sabemos. Lo COGNITIVO
2. HABILIDADES Y DESTREZAS: Acerca lo que hacemos. Lo CONDUCTUAL
3. ACTITUDES Y VALORES: Acerca de lo que somos. Lo ACTITUDINAL

En resumen, las competencias describen los conocimientos, las habilidades y los comportamientos (actitudes) asociados al desempeño sobresaliente de un puesto de trabajo determinado. Son aquellas distinciones que un colaborador realiza de manera excelente a diferencia de las cualidades requeridas para realizar un puesto de trabajo.

Spencer & Spencer desarrollan el modelo del iceberg. Por un lado, está la parte visible, que corresponde a los conocimientos y habilidades de la persona y por otro esta la parte del iceberg cubierta, donde se encuentra la actitud, que en ocasiones se hace complejo identificarla.

La consultora Hay group, agrupo ciertas competencias genéricas que son transversales en diferentes puestos de trabajo y que conllevan a un desempeño superior. Te invito a revisarlas y a realizar tu propio auto-diagnóstico de ellas:

Competencias genéricas

• Logro y Acción: Motivación por el logro, Ocupación del orden y calidad, Iniciativa, Búsqueda de información.
• Ayuda y Servicio: Sensibilidad Interpersonal, Orientación al servicio al cliente.
• Influencia: Impacto/influencia, Conocimiento Organizativo, Construcción de relaciones.
• Gerenciales: Desarrollo de personas, Dirección de personas, Trabajo en equipo y colaboración, Liderazgo.
• Cognitivas: Pensamiento analítico, pensamiento conceptual, conocimientos y experiencia.
• Eficacia personal: Auto-control, confianza, comportamiento ante fracasos o tolerancia a la frustración.

¿Identificas cuáles de ellas tienes con mayor y menor desarrollo?

¿En alguna reunión de feedback te ha hecho sentido alguna de ellas o tu punto ciego te lo ha dificultado?

Hoy cuando el mercado de candidatos cada día crece más, a raíz de la pandemia y la curva ascendente del desempleo, la “autonomía e iniciativa” para gestionar nuestras propias competencias es vital, no solo por el hecho de estar en una búsqueda activa de empleo, sino también por la disposición a generar tu propio emprendimiento, que entregue valor al mercado o bien para ser un colaborador literalmente competente para el puesto de trabajo que desempeñas.

¡ Se tu propio formador de competencias ¡

Impulsando fortalezas con un Liderazgo Épico

Hoy les comparto contenido centrado en el arte del Liderazgo, aquella habilidad que, en  tiempos como los que vivimos se requiere alimentar con recursos psicosociales y emocionales. Un buen amigo me solía decir: “Marcia…tenemos que trabajar por un Liderazgo Épico y hoy cobra trascendente relevancia”.

¿Qué es un liderazgo épico?

Podríamos definirlo como aquel que acompaña en el camino de las derrotas y de los triunfos, el que marca historias junto a su equipo, aquella persona que se lidera a si mismo y entrega lo mejor a su equipo. Además, enseña y evalúa. Siiiii ¡¡¡ Evalúa, no corrige…!!!! ya que, si nos centramos en el corregir constantemente, estamos liderando en base a las debilidades y al error, lo que dificulta el camino del crecimiento individual, grupal y organizacional.

Cuando lideras descubriendo fortalezas, “evalúas” …estimas, aprecias y calculas el valor de una persona. En ese momento se genera un espacio de mejora, para identificar una urgencia NO ignorable, la cual se convertirá en un factor impulsor para el logro de un objetivo individual y/o grupal.

Cuando llegas por primera vez a un lugar, para estar a cargo de un equipo, ¿Qué es lo primero que haces?

Si bien, el punto inicial es saludarlos, conocerlos; pienso que lo constructivo, es encontrar y valorar las fortalezas de cada uno de los integrantes del equipo, porque pienso que alimenta el alma. Es un momento muy valioso, que debes invertir y ocuparte si quieres desarrollar un liderazgo épico.

Si bien te puede sonar algo conocido, la ejecución del encontrar las fortalezas de otra persona no siempre es fácil. Hay personas introvertidas, que a veces no quieren darse a conocer o bien transitan por un esquema transaccional y en ocasiones se encuentran ausentes de expectativas, lo que dificulta aún más, liderar en base a las fortalezas.

Por lo general nos enseñan técnicas para el autoconocimiento de uno mismo, sin embargo, identificarlas en otras personas es más complejo; conlleva tiempo, entrega, paciencia y amar lo que haces.

Partamos por contextualizar las Fortalezas….

En la psicología positiva, según Martín Seligma, las fortalezas se pueden definir como, el estudio científico de las experiencias positivas, los rasgos individuales positivos, que ayudan a mejorar la calidad de vida de los individuos.

Si observamos el término técnico, en un entorno laboral, las fortalezas corresponden a un patrón en la forma de pensar, sentir y hacer; que permite crear valor de manera natural y energizante, para el logro de un objetivo común.

Por esta razón, cuando estimulas y potencias las fortalezas, la energía vigorosa se multiplica, se contagia, en los integrantes de un equipo y puedes llegar a tener conversaciones de retroalimentación muy poderosas y benéficas para ambas partes (colaborador y líder); que avanzan en pro de las expectativas personales v/s los objetivos del equipo y la organización.

Por otra parte, conocemos la zona de confort, donde la experiencia actual está al límite. Luego viene la zona de aprendizaje o desconocida, aquella que a veces nos hace huir o bien nos hace crecer. También existe la zona de pánico, cuando te bloqueas y el miedo te paraliza.

El gran desafío para un liderazgo épico es transitar e identificar aquellas zonas.

¿En qué zona te encuentras hoy?

Cuando llegas a la zona de pánico, el miedo no debe congelarte, por el contrario te debe movilizar a construir una nueva historia, acciones que te permitan orientar al equipo, en búsqueda de un bien común, entregarles seguridad y confianza, enseñarles estrategias, fortalecer sus fortalezas, virtudes y habilidades, ya sean técnicas u actitudinales.

De esta manera, estarás contribuyendo no solo a lograr un liderazgo épico, sino también a entregar valor y satisfacción, y lo más importante acompañar el camino de tu equipo hacia la colaboración, a una sociedad más justa, criteriosa, integra y servicial.

“Las fortalezas traducen valores y virtudes (La Doble V), una formula que construye mejores seres humanos y una mejor sociedad”